中國(guó)首次出臺(tái)限薪令 規(guī)范國(guó)企高管天價(jià)薪酬
????面對(duì)公眾對(duì)國(guó)企高管是否存在“天價(jià)薪酬”的持續(xù)質(zhì)疑，16日，人力資源和社會(huì)保障部等六部門(mén)聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》。 這也是中國(guó)政府首次對(duì)所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。 盡管沒(méi)有美國(guó)版限薪令“50萬(wàn)美元”這樣的具象規(guī)定，但這份被稱為中國(guó)版限薪令的文件首次明確規(guī)定國(guó)企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績(jī)效年薪根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。
????文件規(guī)定，企業(yè)高管薪酬分為三塊：基本年薪，績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益。企業(yè)高管基本年薪按月支付，績(jī)效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。
????對(duì)于近年來(lái)屢受爭(zhēng)議的中長(zhǎng)期激勵(lì)，文件也采取了更為謹(jǐn)慎的態(tài)度，僅僅做了“可審慎探索”的原則性規(guī)定。 對(duì)于文件的出臺(tái)，中國(guó)社科院研究生院院長(zhǎng)劉迎秋表示，國(guó)有企業(yè)屬于全民產(chǎn)權(quán)的委托關(guān)系，高管薪酬理當(dāng)加強(qiáng)管理和約束。從薪酬設(shè)計(jì)上看，將高管薪酬與職工平均工資掛鉤，體現(xiàn)激勵(lì)與約束相統(tǒng)一，這樣的設(shè)計(jì)理念是合理的。而對(duì)于績(jī)效薪金與考核掛鉤，中長(zhǎng)期激勵(lì)采用謹(jǐn)慎原則，也體現(xiàn)了限制高管薪酬的精神，值得肯定。 一直以來(lái)，國(guó)企高管收入與職工和其他社會(huì)群體收入差距就是公眾熱議的話題。2002年，中國(guó)開(kāi)始推行國(guó)企高管年薪制，規(guī)定高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍。不過(guò)，此后伴隨中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)企贏利的增長(zhǎng)，這一數(shù)字早已被突破。
????以2007年城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為24932元為例，乘以12倍后，高管年薪不過(guò)31．25萬(wàn)元。事實(shí)上，一些金融、電信、石油、煙草等國(guó)企高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)逾過(guò)這一紅線。在金融業(yè)，很多高管薪酬是職工平均薪酬的數(shù)十甚至數(shù)百倍。
????在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最為發(fā)達(dá)的美國(guó)，在上世紀(jì)的大部分時(shí)間里，企業(yè)高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要發(fā)達(dá)國(guó)家的首席執(zhí)行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國(guó)的這一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。 然而，作為一項(xiàng)原則性指導(dǎo)意見(jiàn)，面對(duì)全國(guó)數(shù)百家中央企業(yè)，限薪令是否真能掀起一場(chǎng)“限薪風(fēng)暴”？高管薪酬是否從此不再“信馬由韁”？這樣的問(wèn)題似乎并不會(huì)隨著“限薪令”的出臺(tái)而消失。
????按照文件規(guī)定，此次下發(fā)意見(jiàn)旨在建立健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制。曾多次參與國(guó)企薪酬制度制訂的北大縱橫管理咨詢有限公司合伙人殷明德表示，這意味著，只有中石油這樣的國(guó)有獨(dú)資或者控股企業(yè)才是限薪的對(duì)象。
????據(jù)了解，目前，絕大部分央企以及國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股企業(yè)的高管薪酬有一套比較嚴(yán)格的管理體系，不合理薪酬的情況較少。而所謂天價(jià)薪酬的問(wèn)題，主要出在地方國(guó)企，以及國(guó)有參股企業(yè)身上。
????對(duì)于“限薪令”所能達(dá)到的效果，上海天強(qiáng)管理咨詢公司總經(jīng)理祝波善認(rèn)為不用太過(guò)悲觀，集團(tuán)一級(jí)的企業(yè)如果實(shí)施新的薪酬管理辦法，也可以要求或促使二級(jí)三級(jí)企業(yè)仿效。
????按照人力資源和社會(huì)保障部有關(guān)人士的解釋，“限薪令”將對(duì)地方國(guó)有企業(yè)高管薪酬起指導(dǎo)性作用。各地可在中央規(guī)范意見(jiàn)的框架下，制定本地區(qū)的薪酬管理規(guī)定。 不過(guò)，不少業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，國(guó)企能否合理定位才是決定國(guó)企高管薪酬的要害?！白铌P(guān)鍵的還是國(guó)企的定位問(wèn)題，是市場(chǎng)化還是壟斷型，以及國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的定位是市場(chǎng)化還是行政任命。”祝波善說(shuō)。
????建立與業(yè)績(jī)考核掛鉤的薪酬體系是中國(guó)國(guó)企監(jiān)管部門(mén)一直努力的方向。新出爐的“限薪令”也規(guī)定，要“切實(shí)形成企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪與實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切掛鉤的機(jī)制”。
????南開(kāi)大學(xué)周恩來(lái)政府管理學(xué)院博士麻健認(rèn)為，對(duì)中國(guó)的稅制進(jìn)行改革有助于解決限薪這一難題。他表示，以企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬同職工的倍數(shù)關(guān)系決定高管薪酬，對(duì)中國(guó)來(lái)講并不可取。中國(guó)控制金融機(jī)構(gòu)的“天價(jià)”薪酬首先要完善稅收調(diào)節(jié)機(jī)制。美國(guó)稅法明確企業(yè)高管的工資不得超過(guò)100萬(wàn)美元，接受政府救援的企業(yè)不得超過(guò)50萬(wàn)美元，而中國(guó)相關(guān)的政策措施還沒(méi)有出臺(tái)。
????新聞分析：央企薪酬規(guī)范運(yùn)用激勵(lì)和約束雙重手段
????新華網(wǎng)北京9月16日電（記者 樊曦、朱立毅）人力資源社會(huì)保障部等六部門(mén)16日聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，雖然這份文件早在未出臺(tái)之前，就被冠以“限薪令”的稱呼，但它更多是通過(guò)激勵(lì)和約束兩方面的手段，對(duì)高管薪酬進(jìn)行規(guī)范。
????盡管沒(méi)有美國(guó)版限薪令“50萬(wàn)美元”這樣的具體規(guī)定，但這份被稱為中國(guó)版限薪令的文件首次明確規(guī)定國(guó)企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績(jī)效年薪根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。
????文件規(guī)定，企業(yè)高管薪酬分為三塊：基本年薪，績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益。企業(yè)高管基本年薪按月支付，績(jī)效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。對(duì)于近年來(lái)屢受爭(zhēng)議的中長(zhǎng)期激勵(lì)，文件也采取了更為謹(jǐn)慎的態(tài)度，僅僅作了“可審慎探索”的原則性規(guī)定。
????針對(duì)這份剛剛出臺(tái)的文件，中國(guó)社科院研究生院院長(zhǎng)劉迎秋表示，國(guó)有企業(yè)屬于全民產(chǎn)權(quán)的委托關(guān)系，高管薪酬理當(dāng)加強(qiáng)管理和約束。從薪酬設(shè)計(jì)上看，將高管薪酬與職工平均工資掛鉤，體現(xiàn)激勵(lì)與約束相統(tǒng)一，這樣的設(shè)計(jì)理念是合理的。而對(duì)于績(jī)效薪金與考核掛鉤，中長(zhǎng)期激勵(lì)采用謹(jǐn)慎原則，也體現(xiàn)了限制高管薪酬的精神，值得肯定。
????一直以來(lái)，國(guó)企高管收入與職工和其他社會(huì)群體收入差距就是公眾熱議的話題。一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不佳，而企業(yè)負(fù)責(zé)人卻拿著幾十萬(wàn)、幾百萬(wàn)的年薪，這種現(xiàn)象成為眾矢之的。
????同時(shí)，一些企業(yè)由于特殊條件而形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得了高額利潤(rùn)，其高管也得到了偏高，甚至天價(jià)薪酬。專家認(rèn)為，在這種情況下，高管的收益就不能完全以業(yè)績(jī)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)檫@些企業(yè)由于其承擔(dān)的重要職責(zé)，被賦予了獨(dú)占資源和壟斷地位，并得到國(guó)家政策的傾斜，這樣獲得的較好業(yè)績(jī)，與其他企業(yè)并非是在同一起跑線上的競(jìng)爭(zhēng)。
????“這里最關(guān)鍵的還是國(guó)企的定位問(wèn)題，是市場(chǎng)化還是壟斷型，以及國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的定位是市場(chǎng)化還是行政任命?！鄙虾Ｌ鞆?qiáng)管理咨詢公司總經(jīng)理祝波善表示。
????另外，也確實(shí)有一些央企的高管通過(guò)努力，使企業(yè)得到了較好的收益，這也需要在薪酬上體現(xiàn)出來(lái)。一位央企老總告訴記者，經(jīng)營(yíng)龐大的企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面臨著來(lái)自各方的壓力，國(guó)資委的業(yè)績(jī)考核要求很?chē)?yán)，社會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的期望也很高，再加上市場(chǎng)分分秒秒都在變化，當(dāng)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)不像外界所說(shuō)的那樣容易。
????建立與業(yè)績(jī)考核掛鉤的薪酬體系是我國(guó)國(guó)企監(jiān)管部門(mén)一直努力的方向。新出臺(tái)的央企薪酬規(guī)范也規(guī)定，要“切實(shí)形成企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪與實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切掛鉤的機(jī)制”。
????事實(shí)上，目前絕大部分央企以及國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股企業(yè)的高管薪酬有一套比較嚴(yán)格的管理體系，不合理薪酬的情況較少。而所謂天價(jià)薪酬的問(wèn)題，主要出在地方國(guó)企，以及國(guó)有參股企業(yè)身上。
????按照人力資源社會(huì)保障部有關(guān)人士的解釋，央企薪酬規(guī)范將對(duì)地方國(guó)有企業(yè)高管薪酬起指導(dǎo)性作用。各地可在中央規(guī)范意見(jiàn)的框架下，制定本地區(qū)的薪酬管理規(guī)定。
????南開(kāi)大學(xué)周恩來(lái)政府管理學(xué)院博士麻健認(rèn)為，對(duì)我國(guó)的稅制進(jìn)行改革有助于解決限薪這一難題。我國(guó)控制金融機(jī)構(gòu)的“天價(jià)”薪酬首先要完善稅收調(diào)節(jié)機(jī)制。美國(guó)稅法明確企業(yè)高管的工資不得超過(guò)100萬(wàn)美元，接受政府救援的企業(yè)不得超過(guò)50萬(wàn)美元，我國(guó)相關(guān)政策措施也應(yīng)盡早出臺(tái)。記者 樊曦 朱立毅
