目前，收入分配差距正日益受到關(guān)注。以城鎮(zhèn)內(nèi)部收入差距為例，中國社會科學(xué)院發(fā)布的《2005年社會藍(lán)皮書》顯示，2005年城市居民中最富有的10%家庭與最貧窮的10%家庭人均可支配收入差距將超過8倍，有六成城鎮(zhèn)居民的人均可支配收入達(dá)不到平均水平。

　　如何改革和完善收入 分配制度，縮小差距?清華大學(xué)公共管理學(xué)院就業(yè)與社會保障研究中心主任楊燕綏接受了本報記者專訪。

　　改革公務(wù)員薪酬制度

　　當(dāng)前，國家把推進(jìn)收入分配制度改革的“第一炮”放在公務(wù)員工資制度改革是有其歷史原因的。楊燕綏正在與勞動社會保障部工資研究所進(jìn)行一項“公共部門福利支出監(jiān)測系統(tǒng)研究”的課題，對公務(wù)員分配制度有著比較深刻的理解。

　　楊燕綏指出，公務(wù)員薪酬制度是國家收入分配制度的標(biāo)桿，具有重要的示范和引導(dǎo)作用。我國公務(wù)員薪酬呈現(xiàn)出“低工資、高補貼、濫福利”特征，具有消極的“標(biāo)桿”作用，因此改革公務(wù)員薪酬制度是當(dāng)務(wù)之急。

　　楊燕綏認(rèn)為，目前我國存在對公務(wù)員薪酬理論研究薄弱、公務(wù)員薪酬制度尚未形成和相關(guān)法律法規(guī)缺位三方面問題。而科學(xué)有效的薪酬制度（包括福利）是支持服務(wù)型政府再造的重要因素，反之，將對政府改革乃至社會和諧發(fā)展產(chǎn)生負(fù)作用。

　　楊燕綏說的“薪酬”是指按照要素和貢獻(xiàn)進(jìn)行的全面補償。要素是影響企業(yè)利潤和公共服務(wù)質(zhì)量的因素，貢獻(xiàn)是對勞動者實績的評價；全面補償，首先是勞動者貢獻(xiàn)的承認(rèn)和補償，如工資和獎金等；其次是對勞動者基本需要進(jìn)行人權(quán)保護(hù)，如社會福利中的養(yǎng)老金和醫(yī)療計劃等。薪酬是一攬子補償計劃，包括從左軸的工資到右軸的福利，以及中間的補貼，各項支出應(yīng)當(dāng)具有合理比例，以做到公平和效率相結(jié)合。如果薪酬理論研究不足，人們將很難區(qū)分工資和福利的功能，在二者之間設(shè)計和執(zhí)行了各類補貼的津貼制度，導(dǎo)致公務(wù)員分配制度的混亂局面，影響到政群關(guān)系。

　　建立公務(wù)員薪酬制度

　　是重中之重

　　楊燕綏認(rèn)為，建立公務(wù)員薪酬制度需要概念創(chuàng)新的同時，還應(yīng)該停止現(xiàn)在的用“工資總額”取代薪酬概念的做法。在公務(wù)員薪酬體系中分別建立合理的職務(wù)和級別相結(jié)合的工資制定和兼顧公務(wù)員工作需要和基本生活需要的福利制度，并明確二者的界限和比例，以發(fā)揮二者的互補作用，并合理考慮為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)公務(wù)員勞動創(chuàng)造同等條件的津貼問題，由此形成規(guī)范公務(wù)員收入分配秩序的良性機制。

　　同時，還需建立公務(wù)員當(dāng)期收入目標(biāo)和終生收入目標(biāo)�？梢詾楣珓�(wù)員制定較高的終生收入目標(biāo)，用延期收入補足當(dāng)期收入，使勤政廉政的公務(wù)員在退休時(包括患病等社會風(fēng)險)得到比較豐厚的補償。

　　楊燕綏告訴記者，由于公務(wù)員薪酬制度不可避免具有一攬子計劃特征，在制定時需要明確制度基礎(chǔ)和進(jìn)行補償安排。制度基礎(chǔ)方面，需包括公務(wù)員勞動崗位的設(shè)計、招聘、培訓(xùn)、上崗、績效考評、獎勵和懲罰等制度安排，需要具有法律依據(jù)，以便做到科學(xué)合理、具有透明性。

　　在公務(wù)員薪酬的補償安排方面，補償安排包括內(nèi)在補償和外在補償，外在補償?shù)膬?nèi)容包括貨幣工資和獎金，以及可轉(zhuǎn)化為貨幣的津貼、補貼和福利；還有不能轉(zhuǎn)化為貨幣的福利；在支付形式上包括當(dāng)期支付和延期支付。

　　楊燕綏補充道，和諧社會需要就人們的收入建立最高封頂線和最低保障線。目前政府缺位表現(xiàn)在對高收入的監(jiān)控不足和對低收入的救助不足兩個方面。貧困群體救助的財政預(yù)算制度嚴(yán)重缺失，需盡快補足。同時，借助現(xiàn)代的信用卡手段，建立工資報告制度、申報制度等等，讓人們的收入在保護(hù)隱私的條件下可以規(guī)范發(fā)展，不失政府依法監(jiān)控功能，是促進(jìn)社會和諧發(fā)展的重要條件。建立公務(wù)員薪酬制度，做到透明和合理，是順利推進(jìn)公務(wù)員薪酬制度改革——收入分配制度改革的重中之重。(記者 李揚)

　　·對公務(wù)員工資改革的幾點認(rèn)識：并非單純漲工資

　　2006年7月1日，我國公務(wù)員開始實行新的工資制度。這是我國自新中國成立以來經(jīng)歷的第四次大的工資制度改革（前三次分別發(fā)生在1956年、1985年和1993 年）。2006 年是《中華人民共和國公務(wù)員法》正式實施的第一年，此次的公務(wù)員工資制度改革正是按照《公務(wù)員法》的要求，適應(yīng)我國市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，立足中國國情，為建立科學(xué)和規(guī)范的公務(wù)員工資制度而制定的一項重要決策。

　　·公務(wù)員工資制度改革:向基層公務(wù)員傾斜

　　公務(wù)員工資制度改革主要有以下三個特點：一是重在建立新制度，形成新機制。通過簡化工資結(jié)構(gòu)、增設(shè)級別、增強級別功能、完善工資調(diào)整辦法等措施，進(jìn)一步加強工資的激勵作用，促進(jìn)公務(wù)員隊伍建設(shè)。二是適當(dāng)向基層傾斜。我國公務(wù)員隊伍６０％在縣以下基層單位，９２％是科級以下人員。為了鼓勵廣大基層公務(wù)員安心本職工作，工資改革中采取了相應(yīng)的傾斜措施。