近日，國資委主任李榮融在中央企業(yè)負(fù)責(zé)人會(huì)議上指出，要防止企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與職工平均工資差距過大。這番話主要是針對(duì)近兩年央企負(fù)責(zé)人實(shí)際平均薪酬與職工差距逐漸拉大的現(xiàn)象而說的。在中航油事件主角陳久霖

　　爆出天價(jià)年薪2350萬元人民幣后，人們對(duì)央 企負(fù)責(zé)人的高薪頗有微詞，央企薪酬制度也受到質(zhì)疑。

　　現(xiàn)行央企薪酬制度是在2002年制定的，當(dāng)時(shí)確定的負(fù)責(zé)人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。現(xiàn)在這一比例有逐漸拉大之勢(shì)，說明要么是當(dāng)初的制度安排不合理，要么是沒有得到很好執(zhí)行。

　　目前國企經(jīng)營班子薪酬的總體狀況是，內(nèi)部縱向差距已不小，外部橫向差距仍較大。不僅企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入是員工的十幾倍，甚至幾十上百倍，而且企業(yè)與企業(yè)之間，差距也很大。有的企業(yè)效益很好，可老總的收入并不高，有的企業(yè)連年虧損，可老總的收入高達(dá)百萬甚至千萬。出現(xiàn)這種結(jié)果，從體制安排上看，有以下三個(gè)原因：一是出資人或其代表未行使薪酬安排權(quán)，造成國企負(fù)責(zé)人自己給自己定工資；二是對(duì)國企經(jīng)營業(yè)績的真假缺乏科學(xué)的確認(rèn)與評(píng)價(jià)機(jī)制，特別是與經(jīng)營者薪酬掛鉤的“效益數(shù)”，在不少國企類似于考生自己給自己“判分”；三是對(duì)薪酬及職務(wù)消費(fèi)未建立披露機(jī)制，少數(shù)國企存在按“職”分配現(xiàn)象。

　　陳久霖們的高薪以及上述存在的問題，實(shí)際上反映出我們還未能找到一個(gè)既能滿足國企高管的合理要求，又與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相匹配的薪酬管理辦法。在國內(nèi)尋求不出好答案的時(shí)候，不妨把眼光瞄準(zhǔn)跨國公司，看看它們是如何解決高管薪酬這一棘手難題的。

　　世界知名大公司高管薪酬的數(shù)額和結(jié)構(gòu)，一般由董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)來制定。其薪酬包括固定薪金和短期、中期、長期的激勵(lì)報(bào)酬�？傮w的薪酬數(shù)額和結(jié)構(gòu)還要參照高管人員的個(gè)人能力評(píng)估和市場(chǎng)平均價(jià)格。

　　具體來說，在這些大公司中，高管的薪酬一般由基本工資、年度獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)三部分組成。基本工資穩(wěn)定在一個(gè)固定水平，而后兩者均為可變薪酬，三部分各占薪酬總額的1／3左右。換言之，在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中，可變薪酬要占到2／3的比重，其中50%是長期激勵(lì)。把可變薪酬設(shè)定為一個(gè)比較大的比例，其目的是使高管人員收入與企業(yè)業(yè)績息息相關(guān)，而把長期激勵(lì)作為可變薪酬的重要部分，也主要是平衡收益，避免高管人員為了追求短期績效犧牲公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　反觀我國國企，在國外高管薪酬結(jié)構(gòu)中占很大比例的股權(quán)激勵(lì)，在我們這兒根本無法實(shí)現(xiàn)或只能有限制地實(shí)現(xiàn)。原因在于，我們?cè)谛匠隂Q策過程中缺乏一種專業(yè)態(tài)度和科學(xué)的評(píng)估方法。一些企業(yè)希望制定一個(gè)對(duì)高管人員有激勵(lì)、有壓力的薪酬，但卻無法對(duì)相關(guān)的高管人員明確責(zé)任、權(quán)利和利益。

　　薪酬制度說到底是種激勵(lì)機(jī)制。因此，重要的不在于定出一個(gè)具體的數(shù)字，而在于高管薪酬的決策機(jī)制是否符合國企的發(fā)展戰(zhàn)略，是否有助于提升企業(yè)的競(jìng)爭力。 （鄧聿文）

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